GHOSTING (El candidato fantasma) 

 

En los procesos de selección de personal es frecuente enfrentarnos al Ghosting (es un término derivado de la palabra Ghost que en español significa fantasma).

Le llamamos de esa manera porque simplemente el candidato desaparece sin explicación alguna en cualquiera de las etapas del proceso de selección, como ejemplo citemos estos  casos:

  • El candidato se postula y al intentar contactarle ya sea vía telefónica o por correo electrónico no responde.

 

  • Otro caso es cuando acepta tener una entrevista y no se presenta. Lo que es peor al intentar contactarle ya no responde y a veces hasta llega a bloquear al reclutador.

 

  • Se inicia el proceso de selección, se tiene la entrevista y cuando se recibe la oferta laboral el candidato ya no aparece.

 

De acuerdo a nuestra experiencia y lo que hemos vivido en los diversos procesos de selección de personal que tenemos, el Ghosting no es exclusivo de algún nivel jerárquico sin embargo se presenta más frecuente en personal operativo y en gente muy joven.

Caso No 1: Analizando este punto  se puede deber a varios factores; uno de ellos puede ser el tiempo de respuesta del reclutador ya que alguien que está en búsqueda de empleo espera una respuesta inmediata y no varios días después lo cual hasta cierto punto se comprende.

Sin embargo, hemos tenido casos en que los candidatos son contactados ese mismo día que se postularon o bien al día siguiente y no atienden la llamada ni el correo electrónico. En esta situación podemos inferir que tal vez el candidato se postuló por impulso y realmente no tenía interés en esa vacante.

 

Caso No. 2 : Esta situación la podemos atribuir a una conducta impulsiva conjuntamente con una falta de sinceridad para comunicarse posteriormente con el reclutador y decirle que no se está interesado en el proceso. Esto es una conducta muy típica de nuestro país ya que no sabemos decir que no y preferimos huir de la situación.

En el caso número 3 puede ser una falta de claridad y comunicación entre ambos (reclutador y candidato) ya que no se aclara en ambas partes cuanto tiempo y las etapas que va a llevar un proceso de selección y como ya lo hemos mencionado quien está en búsqueda activa de trabajo requiere de respuestas rápidas que no siempre son compatibles con las necesidades de la empresa por lo que acaban por abandonar el proceso sin decir nada.

 

En estos casos el Ghosting deja una muy mala impresión a quienes reclutan y con toda seguridad esos candidatos no serán contactados nuevamente. Y si nuestro lector piensa que esos candidatos no se volverán a postular temo mencionarle que esto no es así porque se tienen casos en que se vuelven a postular para esa u otra vacante.

Como evitar el Ghosting :

Candidatos.- Si se está en búsqueda de empleo no hay que postularse por impulso, sino analizar lo que ofrece la vacante y si realmente es de nuestro interés.

Si el reclutador llama y no es de nuestro interés continuar con el proceso hacerlo saber en ese momento, dejará una mejor impresión un “no me interesa” que el hacer un Ghosting.

Si se está en un proceso de selección una de las preguntas que se deben hacer con el reclutador es el tiempo y las etapas del proceso para saber si se ajusta a nuestras necesidades.

 

Reclutador:

Redacta claramente tu vacante

Cuando llames a un candidato asegúrate de ser claro   y dar toda la información requerida y preguntar si ha quedado comprendida y si hay o no interés en la entrevista, a veces funciona el decir ¿lo quieres pensar? Si te animas me avisas y programamos la entrevista, de esta manera se reduce la posibilidad de sufrir una ausencia.

Asegúrate de informar las etapas del proceso y los tiempos . También es importante saber si el candidato tiene algún otro proceso y el avance que tiene en él.

La comunicación em ambos sentidos tiene que ser práctica y clara.

Y de igual manera no hagas Ghosting con los candidatos, si ellos tuvieron alguna entrevista o acercamiento con la empresa y no son viables lo mejor es informarles.